Le marché de l’emploi est sous pression, les employeurs se concurrencent pour recruter et plusieurs mettent de l’avant les avantages sociaux offerts, leur magnifique milieu de travail et pleins d’autres petites attentions. On oublie selon moi de mettre de l’avant plan ce qui attire des candidats qui seront mobilisés et adhérerons à notre organisation.
Je vous partage aujourd’hui une réflexion qui suit le récent Apéro UX : Optimiser l’expérience employé à l’ère numérique.
Sommes nous en train de créer une génération d’employés bébés gâtés?
Table de babyfoot, machine à café, 5 à 7 ou dîner hebdomadaire, célébrations en tous genre, coordonnateur du bonheur à temps plein, voyage annuel…
Aujourd’hui, les employeurs dans les TIC et autres domaines à haute marge ne lésinent pas sur les petites attentions.
Elles ont certes différents objectifs louables : se rencontrer, créer des moments d’échange, réduire le stress, retenir plus longuement les employés aux bureaux, voire les faire revenir au bureau.
Cependant, selon moi, nous encourageons certaines attentes des employés lesquels s’attardent de plus en plus sur les avantages d’un poste.
J’ai fait exprès d’exclure dans mon énumération le salaire qui est également un élément déterminant en cette période de pénurie d’emplois et d’inflation. Disons que les employés sont de plus en plus attentifs à leurs paies et aux augmentations futures.
Le marketing qui vient vendre
Ajoutons à cela l’implication des départements du Marketing et des Communications pour appuyer les RH dans le recrutement.
Par réflexe ces derniers communiquent en tant que vendeurs et valorisent le salaire, les conditions, le milieu, etc. Je caricature mais j’ai l’impression qu’on en vient à oublier de communiquer qu’il faudra travailler!
Bref, on attire des candidats avec du miel, mais est-ce que ce sont vraiment les bons?
Travaillons-nous seulement pour de l’argent?
Dans ma vision personnelle de ce qu’est le travail, on s’engage dans un projet commun et envers un employeur. On a un certaine éthique et dévouement envers l’organisation. Notre travail c’est un élément phare de notre identité.
Je constate que ce dévouement est de moins la norme chez les travailleurs.
En simplifiant, pour certains le travail est vu comme un outil pour gagner sa vie et non un outil pour se réaliser, ce qui se fait ailleurs et en dehors des heures de bureau.
Prenons par exemple certaines phrases que j’ai entendues dans les conversations qui ont suivi l’événement indiqué :
- On ne va pas se mentir, moi je viens pour gagner ma vie!
- Aujourd’hui les gens ne focussent plus sur juste travailler; ils veulent avoir des projets en dehors.
- Le travail n’est plus la manière de se définir et de se valoriser.
Je ne pense pas que ces idées soient temporaires ou générationnelles.
Elles sont probablement le fruit en partie d’un individualisme plus présent et d’un contexte économique favorable. Il faut par contre se questionner sur quels sont les bons côtés de ce changement à un époque où le dévouement aveugle n’existe plus.
Dans tous les cas, il faut composer avec cette réalité.
Malgré les avantages, des employés insatisfaits
Dans plusieurs domaines on constate des taux de roulement effarants. Pourquoi? Parce que on n’offre pas assez d’avantages? La concurrence?
Selon moi, c’est en partie parce que de nombreux employés viennent pour les conditions et ne s’épanouissent pas. Ils ne savent pas ce qu’ils veulent vraiment. En marketing, on décrirait la chose comme de la dissonance cognitive post-achat.
Je comprends que les gens n’adhèrent pas à la vision du passé : se dévouer à un emploi pour la vie. Cependant, il me semble que s’engager pour un peu plus de 2 ans au même endroit ne nuirait à personne.
C’est peut-être qu’à force de voir le travail comme un outil au lieu d’une relation ou engagement auprès d’un groupe, les gens sont constamment dans l’évaluation et la comparaison.
Oui, mais il n’y pas de plan pour moi
Un autre argument que j’entends chez les gens qui ont la bougeotte : l’employeur ne me propose pas un plan de carrière clair.
Quelque mois après leur embauche, les candidats devenus employés regardent ce qu’ils ont et veulent savoir la suite, immédiatement. Après tout, ils veulent progresser.
La conversation n’est en fait qu’une attente, voire une exigence. Certains considèrent même que c’est à l’employeur de prévoir ce parcours. La progression, c’est important! Tout compte fait, c’est la manière qu’ils attendent que l’employeur les considère, et apprécie et valorise leur travail.
Pour l’employeur, c’est souvent perçu comme un projet impossible, surtout avec les aléas et contraintes du marchés et des organisations. Je me demande comment avoir des projets futurs pour tous les employés alors que l’infidélité/mobilité est la norme.
Et les offres qui tournent font perdre la tête à bien des employés. Pour eux le travail est un outil changeable -société de consommation oblige, on se rend heureux dans le magasinage- et la moindre insatisfaction donne des envies d’ailleurs.
De courtes relations qui ne marchent pas
Quand je demande à des gens pourquoi ils magasinent, les réponses sont les mêmes que dans les cas de divorce : c’est rarement la faute de la personne questionnée.
On se retrouve donc avec des propositions de plus en plus alléchantes, des employés qui ne s’engagent pas à long terme, qui sont insatisfaits rapidement, qui ont des attentes toujours plus élevées et qui gardent constamment un œil sur les offres ou propositions d’emploi.
Anecdote pour débuter la réflexion
Récemment, j’ai rencontré un entrepreneur de la région du Saguenay qui possède une myriade d’entreprises dont des activités ne peuvent pas être automatisées et requièrent des individus qui effectuent un travail à la chaine.
Le manque de main-d’œuvre est un gros défi pour lui !
Comme plusieurs, il a recruté à l’international et a dû relever les défis inhérents à la diversité . Son témoignage m’a touché et fait réfléchir :
- Notre erreur était de se concentrer sur comment s’organiser pour que ça marche malgré nos différences. Il y a eu beaucoup de petits problèmes car ça ne marchait pas toujours.
- La journée que je me suis rendu compte que malgré nos différences ces gens partageaient avec nous l’envie de travailler, il y a eu un déclic!!
- Oui, je tiens compte de nos différences mais je mets surtout de l’avant nos points communs et les projets que l’on souhaite développer dans l’organisation du travail et l’évolution de nos manières de faire.
Recruter des gens qui adhèrent à notre projet commun
Ma proposition pour éviter de recruter des talents qui rentrent et sortent de votre organisation, qui magasinent sans vraiment savoir pourquoi est qu’il faut, entre autres, changer de message.
Mettez de l’avant ce qui rassemble l’équipe. Présentez le projet commun.
De la comptabilité aux programmeurs en passant par les RH, les employés s’engagent les uns envers les autres autour d’un projet commun. Comme cet entrepreneur du Saguenay, concentrez-vous sur ce qui vous rassemble.
- Trouvez un énoncé qui le résume.
- Trouvez comment le communiquer adéquatement aux différents points de contact.
- Assurez-vous que vos candidats s’identifient à votre projet.
- Chérissez les résultats positifs.
Cette approche devrait attirer des candidats habités par la vocation et non seulement intéressés par le dîner offert le mercredi au bureau.
Évidemment, les relations humaines sont plus vastes qu’un simple énoncé rassembleur. J’espère cependant que mon article sera utile pour démarrer des réflexions et des échanges dans vos organisations.